作者：倪云华
在上一篇文章中，我们和大家谈了在组建团队的时候，需要看人的三要素，经验、学习能力，以及文化价值观的契合。
那在现实中，在面试过程中，我们怎么样判断候选人这三个要素的真实情况呢?有些同学觉得很难，今天我们就告诉大家一些具体的实用的方法。
第一个方法，3H法，问题多挖几层。
对于第一个要素，候选人的专业能力。在面试中如何捕捉呢?从公司的层面来说，一方面在面试官的选择方面需要注意。一个新人，既要经过人力资源部的面试，还需要经过具体业务部门的管理者、领导的面试。
候选人的能力高低和是否匹配是需要用人部门的主管才能判断出来的。对于能力的把握，有时候我们经常会遇到某些人在面试的时候，回答和表现都挺不错的，但是到岗后却发现能力和我们预期的有很大的差距。
如何减少这样情况的出现，给大家一个建议，就是在询问面试者问题的时候，我们要遵循3H的原则，多问几个How。并向深处探索、询问，以判断这个人对这件事情的认知是浮于表面，还是他真正经历过或从事过这项工作。
举一个简单的例子，比如我们要招募一个市场的人员，在面试中，一般的面试官都会问类似于“请你谈一谈某个你操作过的或者负责过的市场项目的情况”的问题。
一般的候选人对这个问题都肯定是没有问题，因为他可以通过精心的准备把这个问题回答得很好。这个问题过后，很多的面试官就会认为他确实做过这件事情，而且能力应该还不错。但是，若仅仅通过这一个问题就得出结论，面试官对面试者的判断是会打折扣的。
在这个问题上，我建议大家再问第二层问题，也就是在问题的深度上更进一步。第二层问题的典型例子是询问他在执行这个活动的过程中遇到了哪些问题。
真正做过这件事情的人和没做过这件事情的人，对于遇到的问题的陈述肯定是不一样的。这是因为没有做过这件事情的人看到的都是这件事情交付的成功的结果，对于遇到的问题他很难去把握或者描述。而做过的人就可以陈述出很多的问题。因此，第二层问题就可以帮助我们把握住这个人是否真正地从事过这项工作。
接下来我们可以再问更深一层的问题，比如：“请问你在面对遇到的这几个问题是怎么处理的?请你告诉我你当时的处理的方法。”
如果他是一个有素养或者真正有能力的人，他就应该能够清晰地陈述出他是怎样解决了这些问题，并达到了良好的效果。我们通过这三层问题，就能够明显判断出候选人之间的不同点。
3H原则，多问几层问题，是我们对候选人专业能力考察时要注意的第一个方面。
除此之外，我们还可以用到其他的一些小方法，叫做现场检验法。包括BAT在内许多技术公司会采用，比如，在招募一个技术人员的时候，可以让他去写一段代码，以此看出他编写代码的水准。
还有，我们在招募一些中高层人士的时候，如何判断他的综合能力呢。不妨布置一个作业。
比如提出一个开放式的问题，如你对区块链在我们这个行业的应用怎么看。让候选人回去稍加准备，然后下次见面时在半小时的时间里用PPT把这项任务的成果跟团队的成员分享一下。
这半个小时其实就是这个候选人对这件任务的认知水平的体现，也是他过去这些年专业素养和能力的浓缩。这就便于你把握这个人的能力在什么水准，是否可以考虑录用了。
第二，候选人的学习能力，测试法
第二个我们要检验的能力是候选人的学习能力。学习能力，往往是在入职后才能展示出来的，这有些不易衡量。该如何来做呢?我们举一个简单的例子。
S叔是国内公众号的大V了，他们的粉丝有估计接近100万。有一次他们的团队要招募编辑，就是那种要动不动写出十万+文章的编辑。
在招募的过程中，我就建议他除了看候选人交上来的稿子，看写作能力外。不妨布置一个作业，就是询问一下对方会不会做一些视频的编辑与制作。有几位候选人过去只是做公众号的编辑工作，所以他表示并不会做视频的剪辑和制作。
这个时候，作为面试官，你有两种选择，一种是既然对方不会做那就算了。因为，目前我们只是需要写文章。另外一种就是，你可以布置这样一个作业，给他一周的时间，下周过来现场完成一个视频编辑。
因为在今天，一个人可以学习的方式其实非常多。他完全可以通过百度或者谷歌搜寻编辑视频的课程来掌握视频编辑的能力。
如果下个星期在交付的时候，他已经能够掌握了这项技能。那至少这个人是有乐于和能够学习新技能的能力。因为，我们作为一个公司和团队的发展，未来一定会需要更多新的技能。我们就可以判断出这个人的学习意愿、学习能力怎么样。
第三个因素是判断候选人的文化和价值观，判断法
对于文化和价值观的判断，就显得更抽象了。除了我们通过沟通来把握人和人之间的观点以及化学反应之外，我们也可以通过一些测试题来考察。
比如，我们很在乎员工的诚信。有些时候我们可以问这样一些问题。
比如，如果你是公司的一名销售人员，你向客户销售了一套软件，当正要签约的当天，公司的技术部门告诉你，现在这个版本有一些Bug，需要升级。这时候你该如何选择？
如果你告诉客户这个情况，可能客户就不签约，影响你当月的业绩。如果你不告诉客户，客户可能不知道，也有可能供其他途径知道，这样会对公司产生不好的印象。这时候你的选择就是你的价值观在起作用。
用一些小的案例就可以洞悉出候选人和我们公司的价值观的取向到底是不是相同。
以上这些方法都是我们可以在现实生活当中实际操作和运用的，他们将有利于你在面试的过程中将这半个小时或者一个小时的价值最大化，如何去辨别一个人经验、学习能力和文化价值观的契合。让能够让你去更高效的去辨别人才，进而找到合适的人才。
以上，希望对你有所帮助。
作者：倪云华，十年跨国管理咨询顾问，曾服务普华永道、IBM全球咨询服务部，为华为、海尔、腾讯等公司提供咨询服务。互联网公司创始人，上市公司副总裁。多家创业公司管理顾问。著有《共享经济大趋势》。
